Nicht nur die Gesellschaft allgemein überaltert, der Anteil älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nimmt auch in Betrieben und Einrichtungen ständig zu. Müssen ältere Beschäftigte anders geführt werden? Wie erhält man ihre Arbeitsfähigkeit und wie kann man ihr Wissen und ihre Erfahrungen gezielt nutzen? Darüber sprach rhw praxis mit der Diplom-Ökotrophologin und Demografie-Expertin Mona Schöffler.
Wenn wir von älteren Mitarbeitern sprechen, um welches Alter geht es da?
Meistens wird die Altersgruppe der über 50-Jährigen zu den älteren Mitarbeitern gezählt, aber natürlich gibt es da keine starre Grenze.
Wie sieht es mit der Altersverteilung bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Hauswirtschaft derzeit aus?
Die so genannten Baby-Boomer, also die geburtenstarke Generation aus den 1950er- und 1960er-Jahren, bilden die größte Gruppe der Arbeitnehmer derzeit. Sie sind heute zwischen 50 und 60 Jahre alt. Das ist quer durch alle Branchen so, auch in der Hauswirtschaft. Wie der Altersmix in einem Unternehmen aussieht, hängt auch davon ab, wie aktiv das Personalmanagement auf eine Altersmischung achtet. Wenn beispielsweise in einem Heim, das vor 20 Jahren gegründet wurde, fast keine Fluktuation stattgefunden hat, dann waren bei der Gründung alle meist in einem ähnlichen Alter und sind heute natürlich auch alle gleich alt. In der Hauswirtschaft hat dies eine gewisse Brisanz, da man hier oft treue Mitarbeiter hat und wenig Wechsel.
Das Thema Demografie kommt langsam an in den Einrichtungen, aber oft stellt man sich die Frage: Was sollen wir tun?
Wir haben die Mitarbeiter, die wir haben. Und jüngere gibt es sowieso nicht auf dem Markt. Es gibt hier keine einfachen Lösungen und keine Lösungen, die für alle gleich sind. Gerade in der Hauswirtschaft kann man aber einiges bewegen durch eine gute Arbeitsorganisation, über Arbeitszeitflexibilität und Arbeitszeitkonten.
Sie empfehlen generell ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement. Was ist damit gemeint?
Es geht darum, nicht nur den Blickwinkel auf die älteren Mitarbeiter und deren vermeintliche Defizite zu legen, sondern sich den Herausforderungen der verschiedenen Lebensphasen zu stellen. Bei jüngeren Mitarbeitern ist es das Thema Ausbildung und Arbeitgeberbindung, da die Wechselbereitschaft in jüngeren Jahren oftmals höher ist. Die mittleren Lebensjahre sind geprägt durch das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und in den höheren Lebensjahren kommt das Thema Arbeitsfähigkeit und Übergang in die Rente hinzu.
Eine junge alleinerziehende Mutter stellt die Einrichtung arbeitsorganisatorisch vor Herausforderungen, da sie eventuell nicht so flexibel ist, sie fällt vielleicht häufiger aus, wenn das Kind krank ist. Hier haben ältere Mitarbeiter Vorteile in Hinblick auf das Thema Arbeitszeiten.
Über alle Lebensphasen hinweg spielt jedoch das Thema Gesundheit und zunehmend auch der Wissenstransfer eine Rolle.
Wie kann eine Einrichtung darauf Einfluss nehmen, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten bleibt – gerade im hauswirtschaftlichen Bereich?
Der Begriff der Arbeitsfähigkeit ist umfassend zu verstehen und setzt sich aus mehreren Bausteinen zusammen. Die Grundlage bildet natürlich die physische und psychische Gesundheit, hier sind vor allem die gesetzlichen vorgeschriebenen Maßnahmen umzusetzen wie Gefährdungsbeurteilungen und betriebliches Eingliederungsmanagement.
Gerade bei den körperlichen Belastungen kann man viel abfedern mit den entsprechenden Hilfsmitteln, die jedoch auch eingesetzt werden müssen. Eine einzige zweistündige Schulung zum rückenschonenden Arbeiten reicht einfach nicht, schon gar nicht bei langjährigen Mitarbeitern, bei denen sich Gewohnheiten eingeschlichen haben. Hier hat sich ein „training on the job“ bewährt, also direkt am Arbeitsplatz zu schauen, wie kann man zum Beispiel beim Bettenmachen rückenschonender arbeiten.
Vielen Dank für das interessante Gespräch!
Interview: Alexandra Höß
Mehr zum Thema lesen Sie in der rhw praxis-Ausgabe 4/2016
